Rola odpoczynku a efektywność pracownika w pracy

Nadmiar informacji może blokować kreatywność człowieka również w zakresie planowania form wypoczynku. Brak konstruktywnego odpoczynku w podobnym stopniu utrudnia rozwój człowieka jak przepracowanie. Jeżeli jakość życia współczesnych ludzi ma być wysoka błędne przekonania, przyzwyczajenia i  postawy muszą ustąpić nowym standardom. Ideałem wychowania powinna stać się nie osoba „zabiegana”, uznająca „szarpaninę” za pożądaną aktywność, ale osoba ceniąca harmonię wewnętrzną, odporna na irracjonalną presję zewnętrzną, spokojna i  pogodna. Póki styl życia dający się opisać w  dwóch słowach „nerwowe przyspieszenie” będzie kolonizował harmonię i  wyciszenie człowieka, póty nie możemy spodziewać się pożądanych zmian. 

Odpoczynek jako niezbędna potrzeba psychiczna

Współcześni ludzie wydają się tak spragnieni odpoczynku, że kiedy już nastąpi, właściwe zagospodarowanie czasu wolnego nastręcza im sporych trudności. Okazuje się wówczas, że coraz mniej osób potrafi efektywnie wypoczywać; pewna ich część wręcz komunikuje otoczeniu, że nie lubi „nie mieć nic do zrobienia”. Dysponowanie tzw. czasem wolnym nie jest zatem równoznaczne z  odpoczynkiem; czas wolny wyznacza wprawdzie granicę pracy człowieka, ale odpoczynek odnosi się do pozytywnego dokonania, a nie tylko do zaniechania jakiejś aktywności. Podczas konstruktywnego odpoczynku człowiek:

• napełnia się energią,

• poprawia swój nastrój,

• przezwycięża odczucie zmęczenia, znużenia, wyczerpania, przeciążenia,

• odzyskuje siły fizyczne i psychiczne,

• odzyskuje entuzjazm, zaangażowanie i  chęć przejawiania aktywności

• osoba, która czuje się wypoczęta pragnie z  powrotem przystąpić do nauki lub pracy. 
  Osoby, które nie podejmują przez dłuższy okres czasu pracy zawodowej często czują się bezwartościowe. Praca, poza jej funkcją ekonomiczną, potrzebna jest zatem do doświadczania poczucia własnej wartości, a  także rozwijania zadatków biologicznych, zdolności, umiejętności, talentów.

Czynniki wpływające na efektywność pracy 

Zachowania same w sobie stanowią rezultaty włożonych w wykonywane zadania wysiłków umysłowych i fizycznych. Motywacja zewnętrzna buduje motywację wewnętrzną (przynajmniej w pewnym stopniu), a ta buduje zaangażowanie, które z kolei wpływa na stopień wykorzystania posiadanych kompetencji w działaniach na rzecz organizacji i dopiero w dalszej kolejności pojawiają się efekty tych działań. To sytuuje programy budowania zaangażowania w puli nakładów na pracę ponoszonych przez organizację (rys. 1) – m.in:

• .wynagrodzenia,

• programy rozwojowe,

• wyposażenie miejsca pracy, a samo zaangażowanie jako nakłady pracy ponoszone przez pracownika (m.in. czas pracy, energia fizyczna). Od tego miejsca mogą się pojawiać efekty pracy, rozumiane nie tylko jako bezpośrednio osiągane wyniki pracy, al mogą być oceniane niezależnie od wyników. Skupienie się zaangażowania na działaniach powoduje, że wyniki mają tu drugorzędne znaczenie. Natomiast dopiero po pojawieniu się efektów pracy jako wyników można obliczyć efektywność pracy jako relację wartości materialnych i niematerialnych uzyskanych dzięki ludzkiej pracy do wartości nakładów materialnych i niematerialnych poniesionych na tę pracę [Skowron-Mielnik 2009]. Zaangażowanie jest zatem mało wymiernym zjawiskiem między dwoma bardzo wymiernymi zagadnieniami: wydatkami na rzecz pracy i pracowników a konkretnymi, policzalnymi wynikami ich działań. Wniosek z powyższych rozważań jest taki, że w efektywności pracy łączą się nakłady na zaangażowanie i skutek tego zaangażowania, może ona być zatem również miernikiem zaangażowania. 
  W koncepcji trzech poziomów efektywności Rummlera i Brache odpowiada jej przede wszystkim poziom stanowiska pracy [Rummler, Brache 2000, s. 96-109], tym samym efektywność pracy jest uznawana za podstawę efektywności organizacyjnej, która jest kategorią obejmującą wiele elementów i podlegającą wpływowi wielu czynników. Mimo że związki przyczynowo - skutkowe między tymi zjawiskami nie są jednoznaczne, to uważa się, że zaangażowanie pracowników prowadzi do zwiększenia wartości przedsiębiorstwa.